In 2016 zijn we gestart met een nieuwe HR-strategie ‘Verbinding met de medewerker’. Deze hebben we in 2015 ontwikkeld in samenwerking met het management en leidinggevenden van de divisies/directies en P&O-adviseurs. De naam van het HR-beleid zegt het al, conform onze Connection U-strategie, komt de focus te liggen op verbinding met de medewerker. Leiderschap, ontwikkeling van de professional, borgen en verbeteren van kwaliteit en patiëntveiligheid en duurzaamheid, zijn enkele belangrijke aandachtsgebieden binnen ons HR-beleid. Hierbij hebben we natuurlijk aandacht voor de veranderende zorgwereld en nieuwe opvattingen over bijvoorbeeld positieve gezondheid en patiëntregie.

Werkbelevingsonderzoek (WBO)
Het UMC Utrecht voert halfjaarlijks een medewerkersonderzoek uit om meer zicht te krijgen op de bevindingen van medewerkers over hun werk, samenwerking, leiderschap en ruimte voor ontwikkeling. Het onderzoek bestaat uit vaste vragen op basis van onze kernwaarden. Daarnaast is er ruimte voor verschillende thema’s, waaronder psychosociale arbeidsbelasting of woon-werkverkeer. In 2016 hebben we het instrument geëvalueerd. Naar aanleiding hiervan hebben we besloten de opzet, die in 2013 is geïntroduceerd, te handhaven. De raad van bestuur vindt het belangrijk regelmatig de werkbeleving van medewerkers te meten en die in alle openheid te bespreken. Bijvoorbeeld tijdens lunchsessies, die regelmatig worden georganiseerd.

Gemiddeld waardeerden medewerkers de vraag ‘werken bij het UMC Utrecht’ in 2016 met een 7,4 als rapportcijfer (in 2015 met een 7,5).

Tekort aan specialistisch verpleegkundigen
De krapte op de arbeidsmarkt die in de loop van 2015 weer werd gevoeld, heeft zich in 2016 onverminderd doorgezet. Hierdoor hebben we te maken met een tekort aan bepaalde specialistische verpleegkundigen en medisch ondersteunend en mede behandelend personeel, zoals IC-verpleegkundigen en anesthesiemedewerkers. Zodra de zorg voor patiënten in het geding komt of als we de kwaliteit niet meer kunnen waarborgen, leidt dat tot beddensluiting. Dit is natuurlijk ongewenst. In 2016 is dit helaas onder andere gebeurd bij de kinder-, en volwassenen-IC, neurologie, neurochirurgie, neuro‐oncologie en een aantal interne geneeskunde en dermatologie-afdelingen. In september 2016 hebben we een werkgroep ingesteld met hierin vertegenwoordigers van verschillende specialistische divisies. Samen met de directie P&O heeft deze werkgroep de arbeidsmarktproblemen in kaart gebracht en is er een plan van aanpak opgesteld om deze problemen het hoofd te bieden. In 2017 brengen we dit plan ten uitvoer.

Integriteit
Integriteit is een belangrijk thema in onze organisatie. Het UMC Utrecht wil graag een open en veilige cultuur waarin medewerkers zich integer gedragen en waarin medewerkers eventuele integriteitsschendingen veilig kunnen melden.

In het UMC Utrecht is sinds begin 2016 een projectgroep integriteit actief. De aanleiding hiervoor is tweeledig: enerzijds de toenemende maatschappelijke aandacht voor integriteit, anderzijds een aantal signalen en meldingen binnen het UMC Utrecht op het gebied van integriteit.

Het doel van het UMC Utrecht met het project integriteit is: een open en veilige cultuur die medewerkers stimuleert zich integer te gedragen en waarin zij eventuele integriteitsschendingen veilig kunnen melden. Dit met het uiteindelijke doel dat onze patiënten en de maatschappij kunnen vertrouwen op onze integriteit. Om dit te kunnen bereiken is een samenhangend, integraal integriteitsbeleid nodig.

Een van de eerste resultaten van de projectgroep was het overzichtelijk weergeven van de bestaande regelingen op het gebied van integriteit. De komende tijd wordt gewerkt aan het ontwikkelen van een gedragscode. Een eerste stap hierin is het met elkaar formuleren van onze principes.

Ons integriteitsbeleid bevat dus een gedragscode, cultuur en beleid. Deze richten zich op het stimuleren van goed gedrag, het kunnen signaleren van afwijkingen van dit goede gedrag en het kunnen nemen van de juiste maatregelen.