Talentontwikkeling via schouw
In 2016 zijn we binnen een aantal divisies en directies gestart met een Management Development schouw (MD schouw). De Centrale MD Commissies zijn voor het eerst bij elkaar geweest om talenten van advies te voorzien. Ook hebben we het ontwikkeldocument voor de MD schouw aangepast voor een betere aansluiting bij de gebruikers en ons Connecting Leaders-programma. Daarnaast hebben we aandacht gehad voor de selectie van gewenst leiderschap bij hoogleraren. Hierbij hebben we onder andere besloten om voor hoogleraren geen ontwikkel assessments meer te houden, maar selectie assessments.

Peer Support 
In april 2016 hebben we het besluit genomen om Peer Support voor al onze medewerkers in de zorg te gaan bieden. Onder Peer Support verstaan we emotionele opvang door een collega, wanneer een medewerker betrokken was bij een calamiteit, ernstig incident of ingrijpende gebeurtenis. Deze collegiale ondersteuning wordt dan aangeboden en dat kan helpen om de balans als individu en als professional te behouden of snel te hervinden.

Om Peer Supporters te werven, hebben we een oproep onder medewerkers gedaan om collega’s uit hun team voor te dragen die geschikt zouden zijn als Peer Supporter. We ontvingen 190 aanmeldingen. 64 medewerkers doorliepen met goed gevolg een professioneel opgezette eendaagse training. Deze gekwalificeerde Peer Supporters matchen we vanaf oktober 2016 organisatiebreed als de noodzaak zich voordoet: een arts met een arts, een verpleegkundige met een verpleegkundige, een chirurg met een chirurg, et cetera. Tot eind 2016 hebben vijftien zorgverleners van deze collegiale opvang gebruik gemaakt.  

Dit draagt bij aan betere en veiligere zorg en duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers.

360°-feedback 
In het kader van kwaliteitsverbetering en transparantie, werkt onze organisatie met zogenoemde 360°-feedback/omgevingsfeedback. Medisch specialisten zijn verplicht eens in de drie jaar 360°-feedback te verzamelen. Binnen ons leiderschapsprogramma Connecting Leaders starten deelnemende leidinggevenden ook altijd met het verzamelen van 360°-feedback. Medewerkers kunnen ervoor kiezen om omgevingsfeedback te ontvangen in de functionerings- en beoordelingscyclus.

Connecting Leaders
In 2014 hebben we ons leiderschapsprogramma herzien en omgevormd tot het programma Connecting Leaders. In dit programma focussen we op het versterken van persoonlijk leiderschap en de kerncompetenties mensgericht, resultaatgericht en klant-/patiëntgericht leiderschap, samenwerken en vernieuwen. De eerste leergangen van Connecting Leaders zijn in 2015 van start gegaan.

De eerder genoemde ontwikkelingen binnen het UMC Utrecht hebben het belang van ons leiderschapsprogramma Connecting Leaders onderstreept. In 2015 hebben we besloten om het aantal leiderschapstrajecten uit te breiden en het tempo te versnellen. In 2016 vonden 14 trajecten plaats met in totaal 168 deelnemers (t.o.v. 3 trajecten met in totaal 36 deelnemers in 2015). In 2017 willen we 19 trajecten uitvoeren. Het programma loopt tot en met 2020. We streven ernaar dat al onze 730 leidinggevenden het programma dan hebben doorlopen.

Onderzoek cultuur en leiderschap
Begin 2016 heeft in opdracht van de raad van bestuur een UMC Utrecht-breed onderzoek plaatsgevonden naar leiderschap, cultuur en gedrag. Dit onderzoek is uitgevoerd door het Kets de Vries Instituut (KDVI). Ongeveer 250 medewerkers en leidinggevenden uit verschillende divisies en directies hebben deelgenomen aan (groeps)interviews. Uit het onderzoek is een aantal aanbevelingen gekomen. Eind 2016 zijn in alle divisies en directies gesprekken met medewerkers georganiseerd om over de uitkomsten van het onderzoek en de aanbevelingen te spreken. De directie P&O adviseert de raad van bestuur in 2017 over de aanpak met betrekking tot de aanbevelingen en de input uit de organisatie.